На информационно-правовую линию обратилась Алена (прим. – имя изменено), которая будучи беременной столкнулась с неправомерными действиями со стороны нанимателя.
Три года назад Алена была принята на работу в ООО «Б» оператором-кассиром на основании бессрочного трудового договора.
В конце одного из рабочих дней бухгалтер ООО «Б» сообщил сотрудникам о смене собственника ООО «Б» и, что магазин закрывается – с завтрашнего дня. Директор же ООО «Б» предложил работникам уволиться «по собственному желанию». Все согласились, кроме Алены, т.к. она понимала, что ее права как беременной сотрудницы нарушаются. При этом Алена хотела продолжить работать с новым собственником.
Алена попросила директора ООО «Б» предоставить ей контакты нового собственника, однако связаться с ним не представилось возможным. Только через месяц Алена по почте получила уведомление, что ООО «Б» прекратило свою деятельность в связи с реорганизацией путем присоединения, и правопреемником в настоящее время является ООО «Д».
Чтобы понять, какие действия Алена может предпринять, а также какие права она имеет в сложившейся ситуации, девушка обращалась в Департамент государственной инспекции труда, а также территориальное подразделение Фонда социальной защиты населения (далее – ФСЗН).
Кроме этого, Алена предприняла еще одну попытку связаться с новым собственником и на новый адрес фирмы отправила письмо, однако письмо вернули Алене обратно с отметкой «не разыскан».
Время шло, связаться с новым собственником не получалось, юридически Алена состояла в трудовых отношениях, при этом ее трудовая книжка находилась у нанимателя. И именно по этой причине невозможно было решить вопрос о получении Аленой пособий в связи с беременностью и родами, а также по уходу за ребенком. Как раз на этом этапе Алена и обратилась в Центр по продвижению прав женщин «Её права».
Юристки Центра помогли Алене составить исковое заявление в суд о расторжении трудового договора, об истребовании трудовой книжки, о производстве окончательного расчета и компенсации морального вреда. Суд исследовал материалы дела и пришел к выводу, что требования Алены законны, обоснованы и подлежат удовлетворению.
Так, трудовой договор с Аленой был расторгнут. Суд обязал ООО «Д» выдать трудовую книжку и взыскал с ООО «Д» в пользу Алены задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, средний заработок за период временной нетрудоспособности и денежную компенсацию морального вреда. Всего – 2 342,70 рублей.
В приведенной истории – пример того, как был нарушен порядок увольнения как самой Алены, так и других сотрудников. Так, из содержания уведомления о реорганизации юридического лица (Алена предоставила в Центр) становится очевидным, что все права и обязанности ООО «Б» переходят ООО «Д» в соответствии с передаточным актом. Согласно ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), «при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается».
Решение о прекращении трудового договора при реорганизации организации зависит не от нанимателя, а от работника, т.е. работник должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. Наниматель же обязан уведомить работников о реорганизации и предоставить возможность выразить согласие либо отказаться от продолжения трудовых отношений.
Как становится очевидным из ситуации Алены, ООО «Б» не выясняло мнение работников о предстоящей реорганизации и переходе на работу к новому нанимателю. Тем более, ООО «Б» известило работников о реорганизации по истечению одного месяца после их единовременного увольнения.
Аленой же не направлялось в адрес ООО «Б» заявление как о прекращении трудовых отношений по собственному желанию, так и о несогласии от продолжения трудовых отношений у нового нанимателя (ООО «Д»). Наоборот, она предпринимала все возможные меры для встречи с новым нанимателем и продолжения трудовых отношений.
Предпринятые нашей героиней действия (по поиску представителя ООО «Д») привели к тому, что она:
- не смогла приступить к трудовым обязанностям на новом рабочем месте, как это следует из ч. 3 ст. 36 ТК и, как следствие, не получала заработную плату;
- не получила окончательного расчета при работе в ООО «Б»;
- не имела возможности найти другую работу, т.к. ее трудовая книжка находилась либо у ООО «Б», либо у ООО «Д», что также в свою очередь лишило ее дополнительного заработка.
Кроме этого, поиски новой работы осложнялись тем, что Алена была беременной. Такие неправомерные действия к сотруднице со стороны как ООО «Б», так и ООО «Д» имеют свои негативные последствия в дальнейшей карьере Алены:
— в трудовой книжке будет длительный перерыв нахождения вне трудовых отношений, что также может отразиться на дальнейшем приеме на работу и карьерном росте;
— во время ухода за ребенком до 3 лет объективно отсутствуют возможности найти новую работу;
— в течение определенного времени (при достижении ребенком 3 лет до нового трудоустройства) Алена не будет иметь средств для существования, поскольку поиск работы требует времени. Кроме того, наличие ребенка до 3 лет может стать основанием для дискриминационных отказов в приеме на работу;
— Алене пришлось весь период времени (с момента объявления о закрытии магазина до обращения в суд) самой добиваться соответствующих действий в отношении себя, которые игнорировались новым собственником фирмы. Пришлось также находится в состоянии волнения и переживания, а, как известно, это противопоказано беременным.
Непростые обстоятельства, в которых оказалась Алена (состояние беременности, а в последующем и уход за ребенком, что затрудняет поиск новой работы), и связанную с ними безвыходность, она фактически оказалась в ловушке. Так, с одной стороны, Алена официально не считается безработной, т.к. состоит в фактических трудовых отношениях, а с другой – она не получает нового опыта, не нарабатывает стаж работы и не получает заработной платы.
К сожалению, ситуация, с которой столкнулась наша героиня, не единична для Беларуси. Даже, казалось бы, работа на основании бессрочного трудового договора и гарантии Трудового кодекса для беременных женщин должны защищать и обеспечивать безопасность сотрудниц. Однако на практике видим обратное.
В таких ситуациях юристки Центра рекомендуют начинать вести письменную коммуникацию с нанимателем (при этом делать и сохранять копии писем к нанимателю). Если вопрос не решается, необходимо письменно обратиться в Департамент государственной инспекции труда или прокуратуру (зависит от ситуации). Последний способ защиты своих прав – обращение в суд.
Каждая ситуация индивидуальна, ввиду этого предложенный алгоритм действия может не походить для разрешения конкретно вашего вопроса. За дополнительной информацией обращайтесь на информационно-правовую линию Центра «Её права» по телефонам .