В последний месяц в Центр по продвижению прав женщин «Ее права» участились обращения женщин, вызванные нарушением трудовых прав: сокращением рабочего времени, а, следовательно, и заработной платы, принудительным отправлением в неоплачиваемый отпуск, переводом на другую должность и увольнениями. Ссылаясь на сложную экономическую ситуацию в связи с распространением COVID-19, наниматель_ницы стали применять эти меры без положенного срока информирования об изменении условий труда и каких бы то ни было альтернатив.

Женщины соглашаются на предлагаемые им условия и боятся вступать в конфронтацию с наниматель_ницами, писать жалобы в департамент государственной инспекции труда и прокуратуру. Чаще всего сотрудницы пытаются решить всё «мирно» напрямую с наниматель_ницей, объясняя это тем, что во время пандемии они не смогут найти работу, а отношения с наниматель_ницей  всегда были хорошими и т.д.

Мы понимаем сложность складывающейся ситуации, но также мы считаем, что это не должно становиться основанием для грубого нарушения прав граждан_ок.

В связи с этим юристкой Центра Дарьей Чурко была подготовлена памятка о допустимых предложениям от наниматель_ниц об изменении условий работы и возможных вариантах реагирования на каждое из них. Напоминаем, что вы всегда можете обратиться за информационной и юридической поддержкой в случаях дискриминации на рабочем месте или других нарушений ваших прав в Центр по продвижению прав женщин по номерам (8029) 6355662 (А1) и (8033) 6755662 (МТС) или электронному адресу help@eeprava.by 

Также Центром было составлено и отправлено обращение в адрес Министерства по труду и социальной защите, Генеральной прокуратуры и Департамента государственной инспекции труда с просьбой рассказать о мерах, предпринятых для социальной защиты населения в связи со сложной экономической ситуацией, принять меры по предотвращению изменений существенных условий труда и конструктивных увольнений, а также провести кампанию по информированию работни_ц относительно инструментов защиты своих прав на рабочих местах.

ПАМЯТКА

Нарушение трудовых прав в период пандемии COVID-19: как распознать и что делать?

Возможные предложения от нанимателя с вариантом продолжить работу:

Изменение существенных условий труда (статья 32 ТК): изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (статья 123) не является изменением существенных условий труда.

Перемещение (статья 31 ТК): поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перевод (статья 30 ТК): поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (статья 32-1) либо в другой местности (за исключением служебной командировки). 

Временные переводы:

  • в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК): необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
  • в случае простоя (ст. 34 ТК): временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое). При этом общая продолжительность простоев НЕ может превышать суммарно шести месяцев в течение календарного года.

ПРОЦЕДУРА: 

При изменении существенных условий труда: 

Наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 настоящего Кодекса.

При перемещении: 

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении НЕ требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе: 

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда:

  • работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу.
  • временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 3 статьи 42 ТК.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК.

Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях: письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК.

Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием:

  • причин и срока временного перевода, 
  • работы, на которую переводится работник,
  • условий оплаты труда. 

С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под роспись.

При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается, если иное не предусмотрено ТК.

Срок временного перевода работника к другому нанимателю НЕ может превышать срока действия трудового договора.

При временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым работник заключил трудовой договор, если иное не предусмотрено ТК.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ «ПРЕДЛОЖЕНИЕ» НАНИМАТЕЛЯ НЕ СООТВЕТСТВУЕТ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ?

В случае, если сделанное нанимателем предложение вас не удовлетворило, вы можете прибегнуть к составлению следующих обращений:

Письменное обращение к нанимателю с требованием разъяснить что происходит, а также ознакомить с причинами производственной и/ экономической необходимости сокращения работы и/ перевода… ;

Жалоба:

В жалобе необходимо указать:

  • ФИО;
  • место работы, должность, которая указана в трудовом договоре (контракте): если обязанности, которые вы выполняете НЕ соответствуют должности – также необходимо указать + причины, по которым происходит расхождение занимаемой должности и выполняемых обязанностей;
  • описание ситуации: наниматель предложил…, что не соответствует законодательству о труде (указание на норму будет плюсом);
  • просительная часть: принять соответствующие меры по разрешению моей ситуации.

ВАЖНО!

Отправлять письмо необходимо либо посредством услуг Белпочты (заказным с уведомлением), либо электронное и/ лично с ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ уточнением даты и номера регистрации Вашего обращения и/ жалобы.

В случае, если Вы оказались в трудной ситуации, Вы можете обратиться в:

Центр по продвижению прав женщин «Ее права»: (8029) 6355662 (А1) и (8033) 6755662 (МТС) или электронному адресу help@eeprava.by 

Юридическую коллегию:   юридическая помощь за счет средств коллегий адвокатов оказывается истцам – в судах первой инстанции при ведении дел, связанных с трудовыми правоотношениями (ст.28 Закона № 334-З).

Авторка памятки: Дарья Чурко